Як проводити CFR

Conversations: Як проводити 1-on-1

Підготовка

Перед кожною розмовою обидві сторони готують відповіді на три питання:

1. Який прогрес по OKR за цей тиждень?
2. Що блокує або сповільнює рух?
3. Яка допомога потрібна?

Структура розмови (15–30 хв)

Перші 5 хвилин — прогрес. Пройдіться по кожному Key Result, обговоріть конкретні числа: де ви зараз відносно цілі. Відзначте позитивний рух.

Наступні 10 хвилин — виклики та рішення. Які перешкоди виникли? Що можна зробити по-іншому? Яка підтримка потрібна від менеджера або інших команд?

Останні 5 хвилин — наступні кроки. Що конкретно буде зроблено до наступної зустрічі? Які рішення потрібно прийняти?

Правила для менеджера

Більше слухайте, менше говоріть. Співвідношення 70/30 — співробітник говорить 70% часу. Задавайте відкриті питання: "Як ти бачиш цю ситуацію?" замість "Ти ж розумієш, що треба робити?" Не вирішуйте все самі — допоможіть людині знайти рішення, а не давайте готові відповіді. Коротко записуйте домовленості після розмови.

Питання для ефективних розмов

Про прогрес: Чим ти найбільше пишаєшся за цей тиждень? Який KR просувається найкраще? Найгірше? Що потрібно, щоб досягти наступного milestone?

Про виклики: Що тебе найбільше турбує зараз? Де ти відчуваєш, що застряг/застрягла? Якби ти міг/могла змінити одну річ, що б це було?

Про розвиток: Чого нового ти навчився/навчилась цього тижня? Яку навичку хочеш розвинути наступного місяця? Як я можу краще тебе підтримати?

Feedback: Як давати зворотний зв'язок

Модель SBI (Situation — Behavior — Impact)

1. Ситуація (Situation): Опишіть конкретний контекст. "На вчорашній зустрічі з клієнтом..."

2. Поведінка (Behavior): Опишіть конкретну дію. "...ти підготував детальну демонстрацію з реальними даними клієнта..."

3. Вплив (Impact): Поясніть результат. "...це показало глибоке розуміння їхніх потреб, і клієнт вирішив підписати річний контракт."

Приклади конструктивного фідбеку

Позитивний:

"Під час спринт-ревʼю (ситуація) ти чітко пояснила технічні рішення простою мовою (поведінка). Завдяки цьому продакт-менеджер зрозумів обмеження та скоригував план (вплив)."

Для покращення:

"На стендапі сьогодні (ситуація) опис задачі був дуже загальним — 'працюю над фічею' (поведінка). Команді було складно зрозуміти прогрес і запропонувати допомогу (вплив). Чи можеш наступного разу вказувати конкретний етап?"

Правила зворотного зв'язку

1. Давайте одразу. Фідбек через місяць — не фідбек, а спогад.
2. Фокус на поведінці. Не "ти неуважний", а "в звіті були три помилки в розрахунках".
3. Один фідбек за раз. Не накопичуйте список претензій.
4. Запитуйте дозвіл. "Чи можу я поділитись спостереженням?"
5. Пропонуйте альтернативу. Не тільки "що не так", але й "що можна зробити".

Як приймати зворотний зв'язок

• Слухайте, не захищайтесь
• Задавайте уточнюючі питання
• Подякуйте за чесність
• Визначте конкретний крок для покращення

Recognition: Як визнавати внесок

Щоденне визнання

• "Дякую за швидку допомогу з кодом" — в особистому повідомленні
• "Відмінна ідея на брейнштормі" — одразу після зустрічі

Щотижневе визнання

На командній зустрічі виділіть 5 хвилин на "kudos":

• Кожен може подякувати колезі за конкретний вклад
• Менеджер відзначає прогрес по OKR

Щоквартальне визнання

• Відзначте найбільші досягнення кварталу
• Зв'яжіть з OKR: "Завдяки роботі колеги ми досягли 0.8 по KR3"
• Поділіться в загальному каналі компанії

Що визнавати?

• Прогрес по OKR (навіть невеликий)
• Допомогу колегам
• Ініціативу та проактивність
• Навчання та зростання
• Подолання складних викликів

Порада: Заведіть щотижневу практику: кожен понеділок напишіть одному колезі подяку за щось конкретне з минулого тижня. Це займає 2 хвилини, але створює культуру визнання.