OKR для команд та особисті OKR

Рівні OKR

OKR працюють на трьох рівнях: компанія (стратегічні цілі на рік або квартал), команда/відділ (як команда сприяє цілям компанії) та особистий (індивідуальний внесок кожного).

Не обов'язково використовувати всі три рівні одразу. Багато компаній успішно працюють тільки з рівнями компанії та команд.

OKR компанії

Встановлює CEO або керівна команда. Визначає стратегічний напрямок. Горизонт: рік (з квартальним переглядом) або квартал. Кількість: 3-5 цілей максимум.

Приклад:

Ціль: Стати платформою №1 для малого бізнесу в Україні

• З 2 000 до 10 000 активних бізнес-акаунтів
• З 15 до 65 NPS серед бізнес-користувачів
• З 3 до 12 інтеграцій з популярними сервісами (Monobank, Нова Пошта, тощо)

OKR команди

Команда розробляє свої OKR сама, узгоджуючи з цілями компанії. Команда не копіює OKR компанії, а відповідає на питання: "Як ми можемо найбільше вплинути на ціль компанії?" Горизонт: квартал. Кількість: 2-3 цілі.

Принцип узгодження

KR компанії натхненює ціль команди, але не копіюється один в один.

KR компанії: З 2 000 до 10 000 активних бізнес-акаунтів

OKR маркетинг-команди: Ціль: Створити потужний канал залучення бізнес-користувачів

• З 500 до 5 000 реєстрацій через органічний пошук
• З 0 до 3 партнерства з бізнес-спільнотами
• З 1.5% до 6% конверсія лендінгу для бізнесу

OKR продуктової команди: Ціль: Зробити перший досвід використання бездоганним

• З 30% до 75% користувачів, які завершують онбординг
• З 5 хвилин до 90 секунд час до першого цінного результату
• З 3.2 до 4.6 оцінка задоволеності онбордингом

Два напрямки

Приблизно 60% OKR каскадуються зверху вниз (top-down) з рівня компанії. Решта 40% команда пропонує сама на основі своєї експертизи (bottom-up).

Особисті OKR

Коли використовувати

Особисті OKR корисні для професійного розвитку, для проєктів, де одна людина є головним виконавцем, та у стартапах на ранній стадії.

Коли не використовувати

У великих організаціях на початку впровадження OKR особисті цілі додають зайвої складності. Також уникайте їх, якщо вони перетворюються на мікроменеджмент.

Приклад особистого OKR

Ціль: Стати експертом з data analytics в команді

• З 0 до 1 завершено курс Google Data Analytics
• З 2 до 8 дашбордів, створених для команди
• З 0 до 3 презентації аналітичних інсайтів для відділу

Як налагодити каскадування?

Компанія встановлює OKR: CEO та керівна команда визначають 3-5 стратегічних цілей. Потім кожна команда розробляє свої OKR, відповідаючи на питання "Як ми найбільше вплинемо на ціль компанії?" Далі йде узгодження: команди презентують OKR одна одній, перевіряють, чи немає дублювання, чи все покрито, чи є залежності. Після цього починаються щотижневі check-ins, де кожна команда оновлює прогрес, а менеджери бачать загальну картину.

Поширені помилки

Кожен KR компанії стає ціллю команди. Не потрібно каскадувати все. Команда обирає 2-3 пріоритети, де може мати найбільший вплив.

Особисті OKR дублюють посадову інструкцію. Рутинні обов'язки не є OKR. OKR стосуються зростання понад звичайний рівень.

Відсутність горизонтальної координації. Команди мають бачити OKR одна одної та координувати залежності.

Почніть з OKR на рівні компанії та однієї пілотної команди. Після одного кварталу практики розширте на інші команди. Особисті OKR додайте останніми.